بررسی چالشهای صنایع مختلف ایران نشان از آن دارد که به آموزش هیچگاه آن طور که شایسته بوده ،توجه نشده است. در کشورهای توسعه یافته همواره نگاه به نیروی کار نه تنها از جنس هزینه نبوده، بلکه نیروی کار هر صنعت به عنوان یکی از سرمایه های مهم آن به شمار می رود. یکی از مؤلفه های مهم در بهبود کیفیت و بازدهی سرمایه انسانی، ارائه آموزش های به روز و کاربردی است؛ به گونه ای که بتوان شاهد افزایش تخصص و مهارت نیروی کار بود. آموزش و یادگیری مهارت ها در بخش معدن اهمیت دوچندان پیدا می کند. در حوزه معدن تمامی مراحل، از سنگ تا محصول نهایی نیازمند نیروی انسانی متخصص و با دانش فنی بالاست. وجود نیروی کار ماهر و متخصص در حوزه معدن نیازمند سرمایه گذاری بلند مدت روی آموزش نیروهای فارغ التحصیل دانشگاه است.
زیبا یزدانی دبیرکل و مشاور آموزش و توسعه منابع انسانی انجمن سنگ ایران، آموزش تشکلهای معدنی را یک مؤلفه مهم در حوزه بهبود صنعت معدن دانست و در این خصوص بیان کرد: برای فعالان معدن ،آموزش مهارت های نرم ضروری تر است؛ زیرا چگونگی استفاده از مهارتهای سخت را به افراد یادآوری می کند. در حوزه معدن افرادی هستند که روشهای استخراج و کار با تکنولوژی و استفاده از ماشین آلات تخصصی معدن را به خوبی میدانند؛ اما بر مهارت های نرم از جمله مهارت های رفتاری و ارتباطی، کار تیمی و مدیریت زمان، احترام و تعامل اجتماعی، انواع رهبری و کاربرد آنها در محیط کار کمتر تسلط دارند و این باعث می شود اثربخشی چندانی در آموزشهای عملی و تجربی نداشته باشند.
🔴⚪️🔴آموزش اثرگذار میتواند مجموعه های معدنی را از حالت سنتی خارج کند
این مدرس دانشگاه افزود: امروزه دنیای ما، دنیایی تخصصی شده است؛ به طوری که در هر بخش از حوزه تولید یک تخصص تعریف شده است؛ به عنوان مثال، شناخت سلیقه مشتری و ذائقه بازار در تعریف کیفیت تولید نقش دارد یا در حوزه فروش، مراحل مختلف تخصصی از حمله بازار سنجی ،بازاریابی، بازارسازی ارتباط با مشتری ،نحوه فروش و بودجه بندی تعریف میشود و هرکدام نیاز به آموزش تخصصی دارد تا با استفاده از آن آموزش دستیابی به نکته های عمیق کاربردی عملی شود؛ بنابراین آموزش اثرگذار و درست میتواند مجموعه های معدنی را از حالت سنتی و آزمون خطایی خارج کرده و مسیر
را برای رسیدن به اهداف کوتاه کند.
یزدانی عنوان کرد: آموزش و یادگیری در زندگی ما ساری و جاری است. هیچ کسی نیست که بخواهد در هر حوزه ای خودش را از آموزش جدا کند و به نظر میرسد مسئولیت نهادها و افراد توام با یکدیگر و در کنار هم است. وقتی قرار است نتیجه آموزش به افزایش بهره وری ختم شود و وقتی سازمانها بخواهند به سمت آموزشی بروند که اثربخش باشد، قطعا با یک حلقه این اتفاق نمیافتد و حلقه هایی هستند که در ایجاد آن نقش بیشتری دارند؛ مثل نهادهای بالادستی و تشکل ها .در هر صورت در درجه اول باید نظام آموزشی رسمی و نظام آموزش عالی به مسئله کاربرد آموزش در صنعت بپردازد و افرادی را تربیت کند که وقتی به بازار کار راه پیدا می کنند، بتوانند تأثیرگذار و ثروت آفرین باشند؛ چراکه بهترین زمان آموزش افراد در دست آموزش و پرورش و آموزش عالی است و توقع بر این است که ارتباط نزدیکی بین صنعت و معدن و آموزش عالی به منظور ایجاد ساختار و برنامه ریزی های آموزش کاربردی و عملی صورت بگیرد.
⚪️🔴⚪️نقش تشکل ها در پرکردن خلاهای آموزشی
دبیر انجمن سنگ ایران تصریح کرد: در درجه بعد با توجه به اینکه وظیفه ذاتی تشکل های اقتصادی هموار کردن مسیر تحقق اهداف ثروت آفرینی برای ذی نفعان خود است ، یک بخش بسیار عظیم از برنامه ریزی راهبردی آنها را آموزش دربر میگیرد و لازم است با نیازسنجی درست در بخش حوزه فعالیتشان، برنامه آموزشی متناسب با نیازها را طراحی کنند و ساختارهای درسی را شکل دهند و در مسیر ایجاد یک سازمان یادگیرنده قدم بردارند . به نظر من هم اکنون که ارتباط دانشگاه و صنعت به خوبی شکل نگرفته است، تشکل ها نقش بسیار مؤثری می توانند در پرکردن این خلا آموزش کاربردی داشته باشند.
یزدانی با اشاره به متولیان آموزش معادن ادامه داد: سازمان نظام مهندسی معدن، سازمان توسعه معادن، ایمیدرو و اتاق بازرگانی از نهادهای پیشرو در بخش معدن هستند که هر کدام واحد آموزش را در ساختار خود تعریف کرده اند؛ اما باید متذکر شد که آموزش بخشی جدا از سازمان یا نهاد نیست؛ بلکه در همه ارکان آن تنیده شده است و باید برحسب نیاز بانگاه آمایش سرزمین، آموزش هدفمند برای گروه خاص طراحی شود.
او گفت: انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی، انجمنی علمی و دانش محور است که مخاطبان آن مدیران آموزش سازمانها هستند و راهکارهایی برای جاری ساختن تفکر یادگیری در سازمانها نشان می دهند .در معادن بزرگی مثل مس سرچشمه و فولاد از مشاوران آموزشی این انجمن برای توانمند سازی منابع انسانی استفاده میکنند؛ اما در SMEها (بنگاههای کوچک) متأسفانه این کار به صورت تخصصی صورت نمیگیرد؛ به عنوان مثال ،سازمان اقتصادی کوثر در بحث توانمند سازی و توسعه منابع انسانی با نگاه به مدیران آموزش عمل کرد و به عنوان تجربه برتر در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی مورد تقدیر قرار گرفت ؛ اما در معادن به غیر از معادن بزرگ که ساختار سازمانی متفاوتی دارند، به طور کلی جایگاه مدیران آموزش در ساختار سازمانی آنها تعریف نشده و حتی جایگاه مدیر منابع انسانی کمتر تعریف شده است؛ بنابراین یک توانمندی است که مغفول مانده ومعدن و صنعت میتواند از آن به خوبی استفاده کند.
🔴⚪️🔴لزوم نگاه بلندمدت به آموزش معدن کاران
دبیر انجمن سنگ ایران در خصوص سرمایه گذاری در بخش آموزش و اثربخشی آن بر معادن گفت: آموزش از جنس صبوری است؛ زیرا جنس آن تربیت بوده و خروجی آن هم دیربازده است. منابعی که صرف آموزش میشود سرمایه گذاری است و هزینه نیست. این باوری است که باید در ذهن صاحبان معادن بنشیند و اگر به این باور برسند، ابزار آن را هم فراهم خواهند کرد. اگر مدیران با این باور پیش بروند تفکر آنها در شرکت ساری و جاری خواهد شد و براساس ساختار ذهنی خود سیستم شرکت را طبقه بندی میکنند؛ بنابراین بسیار مهم است که مدیران معادن شش بعد مهارت حرفه ای را که شامل مهارتهای فنی ،انسانی ،ادراکی، ارتباطی، کار تیمی و ابتکاری است، در خود بسنجند و اگر نیاز به رشد دارد در مسیر رشد و توسعه پیش برود.
باید نظام آموزشی رسمی و نظام آموزش عالی به مسئله کار برد آموزش در صنعت بپردازد و افرادی را تربیت کند که وقتی به بازار کار راه پیدا میکنند بتوانند تأثیر گذار و ثروت آفرین باشند ؛چراکه بهترین زمان آموزش افراد در ست آموزش و پرورش و آموزش عالی است.
یزدانی بیان کرد مدیران صنایع و معادن اگر بخواهند ساختار آموزشی را پایه ریزی کنند، به یک لیدر نیاز دارند که آموزش را رهبری کند. این فرد باید شایستگی هایی را که شامل هشت بعد ویژگی های فردی، مهارتهای مدیریتی، عوامل سازمانی ،کارآفرینی، کسب و کار، مهارتهای رهبری، قدرت تصمیم گیری و توانایی کار تیمی است. داشته باشد تا بتواند یک طراحی آموزشی مناسب بر اساس نیازهای همان صنعت یا همان معدن مورد نظر انجام دهد.
مشاور آموزش انجمن سنگ کشور اظهار داشت: کشورهای پیشرفته به مسئله آموزش و منابع انسانی به طور جدی اهمیت میدهند و به آموزش به صورت یک دوره یا یک کلاس یا یک سخنرانی نگاه نمی کنند. سال هاست که از آموزش هیبریدی( آموزش تلفیقی حضوری و مجازی) استفاده میشود و حتی در نظام آموزش رسمی کشورهای پیشرفته به آموزش کاربردی اهمیت زیادی میدهند. در معادن این کشورها هم آموزش به روش هیبریدی صورت میگیرد و سال هاست که در حوزه آموزش با نگاه پیش کنشی، بحث آینده پژوهی را در ساختار معادنشان پیش گرفته اند و مطالعات تخصصی انجام داده اند و نیازهای پیش رو را شناخته اند و بر اساس آنها ، برنامه استراتژیک تعریف کرده اند. یکی از بعدهای برنامه استراتژی آنها ،نگاه کردن به مسئله آموزش به صورت جدی است؛ به طوری که برای رسیدن به آن اهداف، تربیت و توانمند سازی نیروی انسانی را در رأس کارشان قرار دادند؛ به عنوان مثال، ایجاد مدرسه سنگ در ایتالیا و مدرسه صنعت در آلمان باعث میشود افراد در سنین پایین، ارتباط تنگاتنگی با صنعت و معدن داشته باشند . برای ایجاد این مدارس، معادن و صنایع به عنوان حامی (هم حمایت مالی و هم حمایت فکری) به تربیت افراد میپردازند و در زمینه آموزش سرمایه گذاری میکنند و با این درک که آموزش ،پروسه ای زمان بر است، از امروز برای تربیت و آموزش نیروی کار چند سال دیگر اقدام میکنند.
🔴⚪️🔴 سازمانهای توانمند؛ نتیجه اندیشه مدیران توانمند در معدن
دبیرکل و مشاور آموزش و توسعه منابع انسانی انجمن سنگ ایران در ادامه خاطرنشان کرد: در کشور ما هم اقدام هایی در زمینه آموزش مفاهیم مرتبط با معادن صورت گرفته ،اما پراکنده است و ساختار منظمی ندارد تا خروجی آن دیده شود. برخی از صاحبان معادن که به اهمیت این موضوع پی برده اند و به این بلوغ رسیده اند که آموزش در حوزه معدن یک رکن اساسی است. در این مسیر گام برداشته اند و نتایج آن را هم در افزایش ثروت آفرینی مجموعه و ایجاد ارزش افزوده بیشتر مشاهده کرده اند. وقتی بیان میشود سازمانهای توانمند، نتیجه اندیشه مدیران توانمند است. منظور همین است که صاحبان بنگاه هایی که به آموزش و یادگیری درست اهمیت میدهند و آن را در مجموعه خود ایجاد میکنند در نهایت ،حاصل تفکر مدیریتی را در ثروت آفرینی میبینند .در کل، عملکردها در معادن جای نقد و بررسی دارد و حتما باید رشد پیدا کند .در کشور ما یک سری بستر فراهم است که باید از بالقوه بودن به بالفعل ،درست تبدیل شود. بین حلقه های آموزشی در صنعت و معدن هماهنگی لازم ایجاد نشده است و نتوانسته ایم در ساختار کلی که یک نمونه و مدل قابل ارائه باشد، عملکرد مناسبی داشته باشیم؛ مثلا در کشور ما دانشگاههای علمی کاربردی تأسیس شده اند که باید در کنار صنایع و معادن به صورت مجزا عمل کنند؛ مثلا دانشگاه معدن سنگ و دانشگاه معدن آهن اجرایی شود و در آن، آموزش تمام زنجیره ارزش و زنجیره تأمین پیش بینی شود ، معدن نیازهای خود را اعلام کرده و دانشگاه افراد را بر اساس نیاز تربیت کند. ما در حال عبور از یک دوران گذار در صنعت معدن هستیم که برای عبور از آن ،علاوه بر سخت افزار و نرم افزار نیازمند مغزافزاریم، مغز افزارها با آموزش ساخته و پرداخته می شوند؛ بنابراین هر چقدر با آگاهی و تخصص بیشتر طی مسیر کنیم ،بهره وری بیشتری حاصل می شود.
🔴⚪️🔴 ساختارهای بسیار خوبی در معادن داریم؛ به شرط اجرای درست
مشاور آموزش انجمن سنگ کشور افزود: ما باید یک تغییر نگاه داشته باشیم و به آموزش به عنوان یک مسئله تخصصی نگاه کنیم؛ بنابراین برای اجرای آن به دنبال افراد متخصص آموزش میرویم که با ارائه راهکارها ، سرمایه گذاری بهینه تری را پیشنهاد میدهند؛ در کشور نیز ظرفیتهای شاخصی در مدیریت آموزش وجود دارد و افرادی که در این حوزه حضور دارند، کسانی هستند که در سطح دنیا حرف برای گفتن دارند؛ مانند مدیران انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ساختارهای بسیار خوبی داریم که میتوان از آنها در مدیریت آموزش معادن استفاده کرد؛ اما به شرط اجرای درست که به تدریج نیروی آموزش دیده تربیت شود و برای سایر معادن هم الگو قرار گیرد و فراگیر شود. در این زمینه تشکلهای معدنی میتوانند بسیار تأثیرگذار باشند. ناگفته نماند که این تشکلها بدون حضور و همراهی اعضای خود نمیتوانند کاری انجام دهند تا با توجه به نیازهای افراد و ذی نفعانشان ،ساختار درستی برنامه ریزی کنند . یزدانی در خصوص میزان دانش و مهارت مرتبط با معدن درمیان فعالان معدنی کشور گفت: در حال حاضر درصد افرادی که دارای مهارت فنی به روز متناسب با شاخصه های بین المللی باشند، زیاد نیست. بیشتر افراد در این حوزه دانشهای فنی را نسل به نسل یاد گرفته اند .در دنیا مدیران آموزش در معادن ،مطالعات تخصصی موردی انجام میدهند و نتایج آن را در معادن اجرایی میکنند.
در معادن کوچک کشور افرادی هستند که به صورت جزئی مطالعاتی در این زمینه داشته اند و به بررسی شاخصه ها پرداخته اند؛ اما این امر به طور کلی در فعالان معدنی فراگیر نیست. او علت مقاومت معدن کاران برای رویارویی با تکنولوژی روز دنیا را طی نکردن مسیرها برای بلوغ سازمانی دانست و اظهار کرد: هوشمند سازی معادن از مواردی است که معدن کاران در برابر آن مقاومت میکنند؛ چراکه بیشتر بنگاه های ما از هفت سطح بلوغ سازمانی در مرحله بلوغ دو هستند و به ندرت به سمت بلوغ سه پیش رفته اند؛ البته در مجموعه هایی مانند اتاق بازرگانی کمیسیون معادن و شرکتهای دانش بنیان این دغدغه وجود دارد و مطرح شده و به صورت پراکنده و جزئی فعالیتهایی صورت گرفته است. هنگامی که به دنبال تغییر در ساختار صنعتی کل کشور برای استفاده از یک تکنولوژی خاص هستیم، این مبحثی کلان است. برای این بحث کلان به زیرساختهایی نیاز است که متأسفانه هنوز این زیرساختها ایجاد نشده است اگر به دنبال برگزاری دوره های آموزشی هوشمندسازی معادن هستیم باید به این امر مهم توجه داشته باشیم که فرد شرکت کننده باید اطلاعات پایه در خصوص IT و فهمی از هوش مصنوعی داشته باشد تا دوره اثر گذار باشد. از طرفی، برای رسیدن به نتیجه اصولی باید یک تیم تخصصی آموزشی برای مطالعه زیربنایی وجود داشته باشد که کاری زمان بر و سخت است. مسئله این است که پراکندگی اجازه همسویی نمی دهد. یزدانی توضیح داد: برای صاحبان معادن هنوز مسئله هوشمند سازی جا نیفتاده، زیرا زیر ساخت های آموزشی صورت نگرفته است؛ از طرفی ما در قالب آموزش میخواهیم با نسلی از هوش مصنوعی حرف بزنیم که هیچ زمینه ای در این مورد ندارند. بدون اینکه جنبه های آسیب پذیری آن را در نظر داشته باشیم، وارد مبحث آموزش میشویم که نتیجه آن دل زدگی از آموزش است؛ بنابراین مدیران آموزشی در معادن و صنایع باید راهکارهایی برای آموزش تکنولوژی نوین به آنها ارائه دهند تا ساختار ذهنی شان به هم نریزد؛ زیرا معدن کاران با توجه به شرایط اقتصادی فعلی با چنگ و دندان کسب و کار خود را نگه داشته اند. نباید ناآگاهانه آنها را وارد ریسک آموزش غیرتخصصی کرد. فراموش نکنیم که نتایج آموزش دیربازده است؛ هم آموزش درست و هم آموزش نادرست از این تعریف مبرا نیستند؛ بنابراین توجه ویژه به امر آموزش را می طلبد.